Увольнение во время испытательного срока — поэтапная процедура

Для чего назначают испытательный срок

Проверка и оценка качеств человека, которого принимают в рабочий коллектив, вполне естественна. Причем, учитываются обычно как профессиональные умения и навыки, так и черты личности. Тестовый период не назначается при отсутствии у работодателя сомнений в способностях новичка. В остальных случаях оценивание коллеги должно проходить по взаимному согласию обеих сторон.

Трудовой договор – документ-основание для назначения испытательного процесса. При его заключении могут возникать вопросы и трения. Для успешного их разрешения необходимо знать закон.

Две девушки

Сколько обычно длится

Максимальная длительность испытания нового работника — 3 месяца, – гласит статья 70 ТК РФ. Полгода — максимум для периода оценки профессионализма людей, принятых на руководящие должности или на должности их заместителей. Под руководством здесь понимаются лица, возглавляющие либо филиал, либо представительство, либо структурное подразделение организации.

Новичок не испытывается, когда договор с ним заключен менее чем на 2 месяца. Тестовый период не может составлять более 2-х недель, если отношения между работником и работодателем заключаются в пределах временных границ от 2-х до 6-ти месяцев.

Прерывается испытательный период по инициативе одной из сторон. Так, наниматель, который удовлетворен деятельностью подчиненного, может сократить время испытания. Для этого ему подобает в письменном виде уведомить «новобранца» или составить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Вольно или невольно, но работодателями часто совершается нарушения при назначении испытательного срока. Поэтому каждый человек, устраивающийся на работу, должен ознакомиться с нормами законодательства и внимательно изучить все документы, которые ему предлагается подписать.

Категории граждан, для которых он не устанавливается

Человек считается автоматически принятым на работу, если в заключенном с ним трудовом договоре нет указаний на прохождение им предварительного испытания на профпригодность. Тогда в отношении новичка не могут применяться какие-либо ограничения в связи с проверкой на соответствие специфике деятельности.

Не устанавливается он в следующих случаях:

  • Не идет речь о проверке умений при оформлении на работу человека, который прошел специальный отбор на конкурсной основе. Такой способ сам по себе предполагает оценку и анализ способностей специалиста, его деловых качеств. Данное мероприятие может проходить в форме собеседования, анкетирования, экзамена и пр.
  • В отношении мам, воспитывающих детей, которые еще не достигли полуторагодовалого возраста, и беременных женщин устанавливать испытательный период неправомерно, их права защищены законом.
  • Трудоустройство несовершеннолетних не предполагает предварительной оценки профессионализма, т.к. работа предоставляется им, в первую очередь, с целью их же материальной поддержки и воспитания определенных навыков. Выгода работодателя остается здесь далеко на заднем плане.
  • Заключение срочного договора с лицом на промежуток времени, составляющий не более 2-х месяцев, не предусматривает установление тестового срока.
  • «Молодые» специалисты при приеме на работу имеют «льготное» положение. Не проходят испытания лица, которые окончили учебное заведение менее чем 1 год назад. Статья 70 ТК РФ имеет и поправку, согласно которой учебному заведению (начальному, среднему или высшему) необходимо пройти государственную аккредитацию.
  • Перевод от одного работодателя к другому исключает установление испытательного времени для переведенного специалиста.
  • Выборная должность подразумевает избрание населением, органами государственными и органами местного самоуправления (к примеру, глава муниципального образования). На нее человек принимается также без испытания.
  • Испытательный срок может не назначаться и другим лицам, если это предусмотрено локальными нормативными актами (к примеру, коллективным договором). Любой документ должен составляться в рамках трудового законодательства.

Порядок оформления работника на работу

Принятие на должность того или иного лица требуется проводить грамотно, ведь даже малейшая ошибка, допущенная в этом процессе, может серьезно сказаться на всей рабочей деятельности человека.

Алгоритм оформления на работу выглядит так.

  • Новый работник пишет заявление о приеме на конкретную должность, а руководитель визирует его.
  • Издается приказ по учреждению, принятый специалист подписывает его.
  • Обоюдно подписывается договор.
  • Заводится личная карточка сотрудника.
  • Делается запись в трудовой книжке.

Уже в визе, наложенной на заявление «новобранца», работодатель может указать на необходимость срока испытания и продолжительность. Факт его установления отражается в трудовом договоре. 

Предварительная проверка способностей специалиста невозможна, если он приступил к выполнению обязанностей до подписания договора.

Основные причины увольнения работника

Нарушения дисциплины и (или) невыполнение возложенных обязанностей могут стать причинами прекращения трудовых отношений с лицом, в отношении которого установлен испытательный срок. Подробнее:

  • работник плохо выполнил работу (допустил брак на производстве, ошибку в документации, нарушил закон и т.п.);
  • ошибки в деятельности допускались им систематически;
  • порученную работу не доводил до конца;
  • имел прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины);
  • не соблюдал установленную в коллективе дисциплину (опаздывал, являлся на работу в нетрезвом состоянии и т.п.);
  • вел себя непрофессионально (был груб с коллегами и др.).

Увольнение по инициативе работодателя

На нового специалиста распространяются нормы трудового права даже во время прохождения проверки его способностей. К тому же, он должен быть ознакомлен под подпись и с порядком внутри учреждения, в которое он принят.

Прекращение отношений, или увольнение, может произойти по желанию одной из сторон (статья 77 ТК РФ).

Когда руководитель неудовлетворен работником, проходящим испытание, он может его уволить за «несоответствие». Однако перед этим он должен четко изложить причины прекращения сотрудничества в акте. С этим документом «новобранца» нужно ознакомить под подпись не менее чем за три дня до расторжения договора. Но и акт необходимо подкрепить вескими обстоятельствами. Например, письменными жалобами клиентов, докладными записками коллег, дисциплинарными выговорами и т.п.

Удобной формой отслеживания деятельности испытуемого является ведение журнала или дневника, в котором отображаются поручения, сроки их выполнения, отметки о выполнении и оценка наставника или руководителя.

Только до окончания установленного испытательного срока возможно уволить человека по причине не прохождения испытания. День расторжения трудового договора считается последним рабочим.

Увольнение по инициативе работника

Если новичок, который еще не принят на должность на постоянной основе, решил уволиться сам, то он не менее чем за три дня до окончания тестового периода, должен в письменной форме уведомить работодателя (обычно в форме заявления) с формулировкой «по собственному желанию».

Никакого другого срока, кроме этих трех дней, увольняющийся во время испытания отрабатывать не обязан. Зачастую работодатели настаивают на отработке 2-х недельного периода. Это незаконно.

Поэтапная процедура увольнения работника

Действия работодателю требуется осуществлять в следующем порядке:

  1. Вручение работнику (в срок по закону) уведомления о желании расторгнуть договор с изложением причин увольнения, подкрепленных документально, и ознакомление его с этим документом под подпись. Если он отказывается его подписывать, то в присутствии 2-х свидетелей этот момент должен быть заактирован.
  2. Издание приказа о прекращении действия договора.
  3. Выдача работнику всех полагающихся выплат в день увольнения: заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск.
  4. Запись в трудовой и выдача ее уволенному.

Уважительные причины для продления испытательного срока

Продлить испытательный срок невозможно ни по соглашению с сотрудником, ни по собственному желанию руководителя. Единственным исключением является отсутствие работника в течение некоторого времени, выпавшего на период испытания, на своем месте по уважительной причине. Такое обстоятельство должно быть подтверждено соответствующим документом. Так, если сотрудник был на военных сборах, то ему необходимо предоставить повестку или справку из военкомата, если болел, то листок нетрудоспособности из больницы.

Когда такой факт установлен, то издается приказ по учреждению о продлении испытательного срока для данного специалиста на тот период, который он отсутствовал на работе и не более того. К приказу прикладываются подтверждающие уважительность причины документы. Продление в иных обстоятельствах неправомерно.

Судебная практика: причины обращения в суд

Расторжение работодателем трудовых отношений не всегда понятно испытуемому работнику. Если договоренность между ними не достигнута, то уволенный вправе обратиться в суд для обжалования решения руководства.

Причинами подачи искового заявления являются:

  • не ознакомление работника с его должностными обязанностями (т.е. если работодатель объясняет свое решение об увольнении тем, что сотрудник плохо выполнял свои обязанности, но при этом он не был даже ознакомлен с ними, то обращение в суд последнего вполне закономерно);
  • отсутствие предупреждения за 3 дня до увольнения (нарушение сроков, установленных законом, нарушает права трудоустроенных лиц, и они могут доказать это в суде);
  • отсутствие у работодателя оснований считать работу нового сотрудника неудовлетворительной (фразы «не подошел», «не справился», «не сработались» недопустимы при увольнении, причины должны быть изложены четко и иметь документальные подтверждения).

Своеобразной подстраховкой на такие случаи для работодателей является наличие локального документа — Положения о порядке испытания новых сотрудников. В этом документе можно отразить все нюансы и тонкости. С положением предварительно должен быть ознакомлен принимаемый сотрудник.

Выступает ли человек в роли принимающего на работу или в роли устраивающегося на нее, ему в любом случае надо знать и соблюдать закон.

Две девушки

При установлении стоит руководствоваться такими аргументами:

  • На страже трудовых взаимоотношений стоит закон. При возникновении споров и сомнений нужно вновь и вновь обращаться к ТК РФ, к федеральному законодательству, муниципальным и коллективным документам, и не отступать от установленных в них норм.
  • Условие об испытании должно быть согласовано между работником и работодателем и содержаться в заключенном договоре. Соискателю не нужно воспринимать проверку его деловых качеств агрессивно и с обидой, чтобы не показаться строптивым, а нанимателю лучше внятно, лаконично и обоснованно разъяснять смысл проведения оценки профессионализма новичка.
  • Временной промежуток испытания нового сотрудника не может превышать 3-х месяцев (в отдельных случаях – 6-ти месяцев).

Вопрос: Законно ли моему мужу назначен испытательный период на полгода, если он устраивается на должность начальника отдела?

Ответ: Да, это правомерно, т.к. начальник отдела является руководителем структурного подразделения. Испытательный срок нельзя устанавливать в отношении тех лиц, которые защищены в данном случае законом.

Пример: у женщины на иждивении находится сын, которому ровно 1 годик, — это означает, что работодатель не вправе предварительно проверять ее способности.

  • Увольнение во время испытательного срока возможно, но требует веских причин и проводится строго в соответствии с трудовым законодательством. Нанимателю следует заручиться фактами и документами, отказ на словах недопустим.
  • Необоснованное и незаконное увольнение в период испытания может быть обжаловано работником в суде. Исковое заявление может помочь восстановить справедливость и расставить все точки над «и».
  • В любой ситуации нужно оставаться человеком и грамотным, уважающим себя специалистом. Лишними будут раздражительность, грубость, обида. Профессиональная этика – залог успеха.
Понравилась статья?
Загрузка...

Получите бесплатную юридическую консультацию прямо сейчас

Оставить комментарий

очиститьОтправить