Сегодня нередки случаи, когда компания вынуждена прибегнуть к сокращению штатов и снижению численности рабочих. Но пока процедура требует от работодателя четкого соблюдения всех этапов увольнения, произведения окончательного и полного расчета с уволенными сотрудниками, согласно ТК РФ.
Соблюдение деталей и нюансов от работодателя крайне важно, иначе в противном случае все действия могут стать незаконными оспорены сотрудником через суд.
Общая информация
Сокращение — это вынужденное изменение численности работников в меньшую строну. Процедура должна проходить в соответствии с условиями, прописанными в трудовом кодексе.
Невыполнение со стороны работодателя хотя одного из условий повлечет за собой восстановление работника на производстве, выплату всех причитающихся денежных средств за вынужденные прогулы в 100% размере.
Причем уведомление сотрудника должно быть выдано лично в письменной форме и не менее, чем за 2 месяца до дня увольнения. В случае несогласия работника возможно обращение в суд, где в судебном порядке будут рассмотрены его права, решение и, как правило, вынесено в его пользу.
Что говорит Трудовой кодекс?
Со стороны работодателя все правила, предусмотренные ТК РФ должны неукоснительно соблюдаться.
Сокращение штата производится по ст. 71 и только в двух случаях:
- При признании должности ликвидной в связи с появлением новой, когда сокращается штатная единица, что влечет за собой увольнение сотрудника.
- При полном банкротстве предприятия или реорганизации производства, например, в связи с установкой нового оборудования, тем самым упразднения рабочего места. Согласно ст. 178 при этом должно быть утверждено новое штатное расписание, что и является основой для расторжения трудовых договоров с конкретными лицами.
Это непростое решение работодателя об уменьшении численности штата. Должны быть соблюдены все условия по трудовому договору и выплаты.
Также, внесение изменений в штатное расписание, письменное предупреждение службы занятости и профсоюза о принятом руководством решении. Сотруднику выплачено выходное пособие и компенсация за вынужденное лишение рабочего места. Хотя в некоторых случаях увольнение сотрудника без предупреждения о предстоящем сокращении все-же возможно.
Кто обладает правом на продолжение трудовой деятельности?
В случае сокращения штата работодатель рассматривается вопрос о том, кто подлежит увольнению, а у кого есть право продолжить трудовую деятельность и остаться на рабочем месте. Именно некоторые категории граждан находятся в списке, в котором государство гарантирует сохранение рабочего места и на увольнение согласно ТК РФ ст. 261 наложен запрет.
К ним относятся граждане:
- С высокой квалификацией труда.
- Имеющих двух и более иждивенцев.
- Являющиеся единственными добытчиками в семье.
- Работники, получившие травму у данной организации.
- Инвалиды ВОВ и других боевых действий.
- Работники, работавшие по направлению.
Также,не подлежат увольнению работники, которым не исполнилось 18 лет или устроены временно. Уволить же таких граждан можно только в случае признания полной ликвидности организации. Также, им должна быть предложена иная свободная должность, любая и даже неравнозначная ранее занимаемой квалификации, должности и оплате труда.
Возможно преимущественное право остаться на рабочем месте имеют дополнительные категории сотрудников при наличии коллективного договора. Работодатель же должен отчитываться в течение 2 месяцев со дня издания приказа о появившихся новых вакансиях и рабочих местах.
При получении уведомления работник вправе расторгнуть трудовой договор досрочно, написав заявление, не дожидаясь истечения установленного законом времени. Но в данном случае может рассчитывать только на выплаты до дня подачи и подписания подобного заявления.
При сокращении работодатель должен выплатить все дополнительные компенсации, причитающиеся пособия, неоплаченные дни за отпуск. Главное, чтобы оно прошло официально, и было оформлено в письменном виде. При этом штатная должность должна быть исключена из штатного расписания. В ином случае все действия работодателя просто незаконны.
В случае отказа работником в подписании приказа об ознакомлении с сокращением, должен быть составлен акт, свидетельствующий о том, что работник был уведомлен. При этом, руководство предприятия должно предложить уволенному другую вакансию, может быть даже в другой местности.
Если же работник находится на протяжении 2 месяцев без работы, то самостоятельно пишет письменное заявление о праве на получение расчёта раньше срока или выдачу декомпенсации за вынужденное отстранение от работы.
Далее, в день увольнения сотруднику будет выдана трудовая книжка, внесена соответствующая запись, также выдана справка о доходах за последние 2 года. После чего с сотрудником будет производен полный расчёт.
В случае несогласия работника, все споры решаются в суде. Если работник устроен постоянно, то должен быть осведомлен о сокращении не позднее, чем за 2 месяца до назначенного времени. При устройстве на работу временно — за две недели до дня увольнения.
При принятии решения о сокращении, работодателем издается приказ, прописанный основанием для сокращения штата. К составлению данного документа нужно подойти предельно внимательно, указать в приказе обязательно дату сокращения, сроки уведомления работника, изменения, внесенные в расписание штатов.
Поэтапный порядок действий
- Издание приказа о сокращении. При принятии работодателем подобного решения издается приказ в виде документа, не имеющего конкретной формы. Однако, должны быть прописаны все реквизиты предприятия, дата разработки приказа, регистрационный порядковый номер, иные данные, которые должны быть прописаны в случае сокращения штата или отдельной единицы. Обозначена дата увольнения сотрудника, описаны конкретные изменения на предприятии, проставлена дата, подлежащая сокращению, когда сотрудник должен быть уволен.
- Уведомление сотрудников в случае сокращения численности штата. Сотрудник должен быть уведомлен за 2 месяца до дня увольнения, чтобы он мог за этот срок найти новое рабочее место и заранее знать о том, что попадает под сокращение. Уведомление вручается письменно, под роспись с указанием причины увольнения, также должности свободные, имеющиеся на предприятии, на одну из которых работник может перейти. Работодатель обязан свою очередь, уведомлять об освобожденных рабочих местах, на которые могут перейти в случае сокращения сотрудник. Период согласия либо отказа сотрудника от предложенной новой должности законодательством не предусмотрен. Хотя предложения от работодателя о новых появившихся вакансиях должны поступать все время, вплоть до увольнительного дня.
- Уведомление профсоюзной организации о сокращении сотрудников и даже не состоящих в профсоюзе. Это следующий этап, когда работодатель должен уведомить профсоюз и службы занятости за 2 месяца до увольнительного дня о том, что предстоит сокращение. Если же предстоит массовое увольнение, то уведомление должно быть подано не позднее, чем за три месяца.
- Увольнение сотрудника после того, как истек срок уведомления. Издается приказ об увольнении сотрудника с вручением копии лично либо по почте. Со дня прекращения трудовых отношений сотруднику выдается документ с описанием должности (квалификации), также среднего размера зарплаты. По ходатайству рабочего могут быть запрошены иные справки и документы. В трудовую книжку вносится соответствующая запись о сокращении штата, и должна быть выдана в день истечения срока трудового договора. С этого момента в течении 3 дней должна быть выплачена в полном объеме зарплата, компенсация, если не оплачены использованные ранее дни отпуска, в частности деньги по утере рабочего места в размере, обозначенном в трудовом договоре. Таким образом компания сможет защитить себя от взысканий и судебных тяжб при несогласии сотрудника с проведенной процедуре по сокращению.
Кого нельзя уволить?
Не подлежат увольнению:
- Беременные женщины.
- Матери детей до 3 лет.
- Матери-одиночки, воспитывающие детей до 14 лет и детей инвалидов до 18 лет.
- Отцы (другие лица), воспитывающие ребенка без матери.
- Единственные кормильцы в семье с ребенком до 3 лет или с 3 более детьми до 18 лет.
Эти лица при незаконном увольнении могут обратиться в суд и выиграть процесс. Зная свои права восстановиться на рабочем прежнем месте. При незаконном сокращении это не составит особого труда
Компенсационные выплаты
Все выплаты выдаются в день увольнения. Это день расчета с сотрудниками за исключением тех, кто принял решение оспорить все причитающиеся выплаты через суд при несогласии. Причем неоспариваемая сумма должна быть все равно выплачена работодателем.
В случае же увольнения по собственному желанию, сотрудник останется без оплаты выходного пособия и иных дополнительных вознаграждений.
Размер оплаты напрямую зависит от того, как сотрудник устроен: временно или постоянно, каков размер зарплаты. Хотя при сокращении обычно в учет берется средняя зарплата сотрудника с учетом всех неоплаченных ранее дней за отпуск командировку.
При попадании под сокращение выплачивается выходное пособие, также компенсация по случаю досрочного прекращения трудовой деятельности с выплатой в последний рабочий день всех денежных средств.
Все требования законодательства должны четко соблюдаться. Если права персонала ущемлены, а выходное пособие и компенсации не выплачены вовремя, то наемный рабочий может подать в суд и там отстоять свои законные права.
К выплатам при сокращении штата относят:
- Выходное пособие, как за 1 месяц средней оплаты труда.
- Компенсацию на время поиска новой работы вплоть до дня прекращения трудового договора.
- Компенсацию в случае досрочного расторжения трудового договора.
Именно сокращение – дорогая процедура для работодателя и конечно невыгодная в случае не трудоустройства службой занятости сотрудника по истечении 2 месячного срока. Рабочий вправе потребовать от работодателя компенсацию даже за 3 месяц при не предоставлении нового рабочего места. Это вынужденная мера со стороны предприятия, а все права рабочего защищены законом.
По максимуму, сумма всех выплат может доходить до 2-3 зарплат средних сотрудника.
Какие дни не входят в расчетный период?
В период входят все дни до момента увольнения официально. Первое пособие выплачивается в день увольнения, за вторым сотрудник может обратиться через месяц после выдачи первого.
Наниматель же вправе попросить предоставление трудовой книжки за период выплат компенсаций, чтобы убедиться в том, что работник так и не устроился на новое место работы.
При трудоустройстве, на втором месяце выплаты производятся только за те дни, когда работник числился безработным. Причем никакие налоговые отчисления из выходного пособия не взимаются.
Итак, в расчетный период не входят только те дни, которые ранее сотруднику уже были оплачены. Не важно, отпускные это или по больничному.
Загрузка...